Trop vieux, trop cher?

D’abord, les bonifications de vieillesse dans la LPP ne s’appliquent qu’au salaire au-dessus de la déduction de coordination de 26460 francs par an. Ensuite, les bonifications sont financées de façon paritaire, c’est-à-dire que l’employeur ne doit assumer que la moitié des cotisations salariales. Enfin, si parfois une personne de 25 ans peut effectuer les mêmes tâches qu’un collègue quinquagénaire, dans bien des métiers exigeant de l’expérience, il est rare de pouvoir remplacer un vieux renard par un jeune louveteau.

70 francs de différence par mois

Ainsi, en comparant une personne de 55 ans avec une de 45 ans, toutes deux percevant le salaire médian suisse, la différence des cotisations LPP à la charge de l’employeur s’élève à 70 francs par mois, soit environ 1% du salaire. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, un employeur renoncerait-il à engager un collaborateur compétent pour une si faible différence? Et si cette différence de salaire était vraiment déterminante, l’employé potentiel ne serait-il pas prêt à l’assumer? En fine, cet argent finit sur son compte de prévoyance, dont il profitera dans moins de dix ans, une fois à la retraite.

Pourquoi alors cette perception des séniors coûtant plus cher? Souvent, ce ne sont pas tant les différences de charges sociales, mais plutôt les différences de salaires qui font que certains séniors coûtent plus cher. Ces salaires plus élevés doivent être mis en perspective avec leur valeur ajoutée. En cas de divorce, préférez-vous un avocat, pas cher, qui sort de l’université, ou un juriste chevronné qui coute 20% de plus? Mais il existe aussi des situations où les salaires plus hauts des séniors ne reflètent pas nécessairement une meilleure performance.

Ainsi, près d’un quart des entreprises connaissent des grilles de salaires dépendant de l’âge. Près de deux tiers des entreprises octroient des semaines de vacances supplémentaires, par exemple à partir de 50 ans. Une semaine de vacances, c’est près d’un cinquantième d’année, soit 2% de coûts supplémentaires entièrement à la charge de l’employeur. Bien sûr, ces mesures reflètent des politiques RH visant à ménager et fidéliser des employés avec de solides connaissances des produits, clients et fournisseurs. Mais une prévoyance professionnelle attractive joue aussi un rôle important pour le recrutement et la rétention de collaborateurs. Toutefois, les revendications pour supprimer les salaires en fonction de l’âge ou pour abolir les semaines supplémentaires de vacances sont nettement plus rares que l’appel à lisser les bonifications de vieillesse.

8% de moins pour un retraité

Si les bonifications de vieillesse augmentent jusqu’à 65 ans, elles disparaissent à partir de 66 ans car la prévoyance professionnelle n’est plus obligatoire. Il en va de même pour les cotisations de l’assurance-chômage. Pour les autres assurances sociales (AVS, assurance invalidité et allocations pour perte de gain), seule la partie de salaire au-dessus de 1400 francs par mois est soumise à l’obligation de cotiser. Cette franchise est d’autant plus importante que le taux d’occupation moyen des personnes ayant plus de 65 ans se monte à environ 40%. Une personne de cet âge travaillant à temps partiel, dans un poste qui propose le salaire médian à plein temps, n’a ainsi que 1300 francs par mois soumis aux cotisations salariales. Et si elle travaille à plein temps, elle coute 8% de moins à son employeur qu’une personne de 55 ans. Sur la base du salaire médian, un retraité permet donc à l’employeur d’économiser environ 6700 francs par an, soit près d’un mois de salaire.

Ces exemples le montrent: les différences de charges sociales sont un mauvais prétexte pour ne pas engager les séniors. Les préjugés, l’inadéquation des compétences ou des attentes salariales, pèsent souvent plus lourd dans ces choix que des différences de charges sociales somme toute modestes. Et pour les personnes de plus de 66 ans, cette différence est même en faveur des retraités.